績效考核中的幾種計分方法

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 1、層差法

 層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執(zhí)行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。

 例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。

 如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權重為15%，即15分，

 假設計分方式可以分為三種：

 A、25日以內完成， 得15分;

 B、25～30日之間完成，得10分;

 C、30日以后完成， 得0分;

 2、減分法

 減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標過程中當發(fā)現有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。

 例如：某公司研發(fā)中心承擔了重大設計失誤和現場技術問題處理投訴兩個指標。所占權重都為10%，

 3、比率法

 比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值(或標準值)，計算出百分比，然后乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。

 計算公式：A/B*100%*相應的分數。(A為實際完成值，B為計劃值或者標準值)

 例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數

 如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計劃完成率*20

 4、非此即彼法

 非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。

 例如：信息部是負責公司一級流程發(fā)布計劃達成率。

 假如季度指標中所占的權重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成，沒有完成。

 假如是100%完成， 得10分;

 假如沒有100%完成，得0分;

 5、說明法

 說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，并設定每一種情況所對應的計分方法。

 例如：員工滿意度調查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。